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大厂裁员怎么就被做成了一门生意?

大厂裁员怎么就被做成了一门生意?

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双方打架,最讨厌的那个人是谁?就是在旁边煽风点火的卑鄙小人,不仅不解决事情,还要把事情闹得更大,不死一个死活不肯罢休!本文来自微信公众号:一口老炮(ID:yikoulaopao),作者:炮哥,原文标题:《大厂裁员被做成了一门生意》,头图来自:《理想之城》剧照


大厂这一波的离职潮,一边是惨淡经营的企业,一边是一肚子委屈的被辞退者,还有一边是摩拳擦掌准备利用双方矛盾获取利益的相关人士,这俨然已经成为一门充满了勾心斗角的生意。


之前,还仅仅是文字版的大厂八卦,现在各种各样的变种都出来了,条漫形式的,短视频形式的,各种吃瓜群众喜闻乐见的创作模式都出来了,但是大家都很有默契地在结尾处加上一句,以上信息均整理来自脉脉、微博、知乎、微信、酒局。


于是乎,有人跟炮哥说,这些都怪你,说炮哥是圈内八卦鼻祖,恐慌根源。


我不太同意这个观点,第一,我从来不去脉脉这些不靠谱的平台获取信息,我写的都是我亲身经历,所见所看,或者是身边特别要好朋友的亲身经历;第二,我制造恐慌的时候,那会儿还是歌舞升平,我只是前瞻了一把,现在真正日子不好过了,我从来没再制造恐慌。


但是,如果带坏了很多媒体老师,让他们误以为写八卦和恐慌可以获取很多利益,那就是我的错了。


言归正传,我们就重点谈一谈,大厂裁员怎么就被做成了一门生意?是不是所有卖惨的被裁职场人都值得同情?


有问题为何不去仲裁?


作为一个连续创业者,什么样的妖魔鬼怪和职场乱象,我都算见过了。


我很好奇一件事情,这一波大厂裁员之后,所谓受到了不公正待遇的人到底有多少比例?出来公开闹事的又有多少?我说的公开是,实名实姓,不是跑到脉脉匿名的那种伎俩。


我前段时间,密集性地见了一波从大厂退下来的老朋友,也有被主动裁员的,一位爱奇艺的前高管就跟我说,大家都心知肚明,有默契,赔钱裁员流程走一下,大家和平分手,自己留在企业也没啥可贡献的了,没啥可抱怨的啊,各取所需;另外,一位被腾讯裁掉的中层也是这么说,已经明确知道自己要被优化,索性就耗着呗,坐等被裁,拿着赔偿金找下一份工作就好了。


很多人都会这么认为,在职场上,职场人相对于企业是弱势的,容易被欺负的,但是事实上真的如此吗?


几乎所有的职场人,应该都知道有个叫劳动仲裁庭的地方吧?只要你在职场上遭受到了你认为不公正的对待,都可以来这里,而且只要到了这里,仲裁庭一定是保护个人的,基本都会协调用人单位跟个人和解,最终用人单位基本也都是以赔钱收场。


炮哥,为何敢这么说,因为自己亲自去过,去年我们取消了跟一个应届毕业生的劳动关系,且在试用期内,这名前同事还是把我们告上了仲裁庭,以加班为理由,我们当时还在民房办公,中午晚上都管饭,这位同事奇葩地把每晚在公司吃晚饭的时间算作了加班时间,虽然如此最终仲裁庭还是让我们赔了半个月工资,但是我们也提出了代价,让这名同事道歉,因为她在仲裁庭公开撒谎!


为什么我要说这个例子?


因为,真正有诉求的人,基本上都会去劳动仲裁庭解决问题,速度快,拿钱快,屡试不爽;而那些不去仲裁庭,非要把事情闹大的人,到底想要什么,就需要脑补一下了,因为把简单的事情变复杂了。


此前,阿里那位女员工事件,想必很多人可能都还有印象吧?大家一开始只听一面之词,一窝蜂地谴责阿里,最终的事实呢?原来所有公众都被玩弄了。


所以,面对职场人的控诉时,我们这些吃瓜群众最好还是听取双方声音再去谴责。


现在的局面就是,一群别有他想的被裁大厂员工,跟一群别有他想的微博大V或者所谓的职场KOL再或者一些自媒体捆绑在一起,各取所需,最终的目的只有两个,获取流量,获取金钱。


最终,还是那句话,职场有纠纷,请去劳动仲裁,这种一边叫苦鸣冤、煽动舆论,一边又不愿意去仲裁的“苦命职场人”,都不值得同情,因为他想利用你的同情获取更多的利益而已。


上周末,百度也爆发了一场闹剧,一个离职员工在视频中守着一堆箱子站在公司门口大喊大叫,于是网络上就掀起了一场针对百度的讨伐,有些博主为民请愿,代表着正义一方声称这位职场人被百度保安扫地出门,扔到马路,但后来披露出来的真实监控显示,箱子是这位女同学自己打包的,保安不仅仅没有扔箱子,还好心找来了小拖车,帮她搬运。


各位大V,打抱不平可以,但是起码要找企业核实情况,虽然你们不是媒体,但是也在行使媒体的权利,媒体的基本素养,就是双重验证信源。


双方的声音都要听取。


但凡去过劳动仲裁的人都知道,在当下商业环境里,个人才是强势一方,企业是绝对的弱势群体,尤其是这些大厂,更是如此,但凡仲裁,无论谁对谁错,赔钱在所难免。


如果你是一个职场人,不要着急骂我,你可以亲自去仲裁试一试,看看我说的对不对。


HR在企业的权重需要加强


故事,同样发生在北京,也是一家西二旗大厂,颜色是橘色的。


某业务部门的一位同学,在离职的时候,把公司的一个最近要宣布的核心计划,提前披露出来了,导致了一堆供应商找上门来,要求退钱,我估计这个企业可能到现在都没定位到是谁。


故事,同样还是发生在北京,还是一家西二旗大厂,颜色是蓝色的。


这家公司的一名中层干部,在离职的时候,把部门所有的合同以及客户往来,都密集性的下载了一份,虽然目前没有造成实质性的影响,但是这些原本不该被下载的东西,都有可能被这位离职员工带走了,无论是方便后面开展工作,还是带走客户资源,这都是有违职场操守的。


最近,肉眼可见,裁员大潮的副作用正在显现,媒体写稿的时候,更容易找到信源和采访对象,市面上能说三道四的人越来越多,如何管理好离职员工,不让他们变成企业负面新闻源,这让PR伤透了脑筋,说白了这就是HR制度不严谨造成的后遗症。


出了这种泄密事件或者这种携带公司信息离职的事情,HR就应该无论事件大小,一律追责,杀一儆百,但是大部分的时间里,HR都是多一事不如少一事,不了了之,放任不管。


中国改革开放的时间并不长,很多公司内部的制度看似很健全了,其实千疮百孔,大部分的公司,甚至是大厂,对于HR的重视程度都不够高,有几个公司有CHO的?


对比一下中美公司在裁员时面临的结果就知道了,裁员本质上并不可怕,因为所有二十年以上的公司,基本都要面临这种波动,这是商业上很正常的事情。


上次,佳能在中国撤厂裁员,不仅没有风波,反而备受好评,为啥?赔得多呗。


其实,这次大厂裁员,也都是按照规定赔偿了,也就是大头都赔偿了,但是往往输在了小细节上,国外企业为何在这个环节如此大方?我十年前就针对此事跟通用的一个PR沟通过,美国的工会力量太大了,大家针对这个事闹了上百年,企业早就知道,这个环节不能出错,一定要大出血,踏踏实实把员工送走。


说白了,按照国家最低的赔偿标准,赔钱,然后把当月的社保给买了,再在国家标准上,多赔两三个月的工资,说是关怀找工作用的,就得了。


多点名录和花样,降低大头预期,增加小头预期,让其看起来很丰富,很美,离职谈判本来就是一场买卖,一定要先降低预期,才会产生感恩戴德。


说到这里,HR肯定也会一肚子抱怨,这些方案都是老板定的!我们根本插不上嘴,问题就在这里,中国企业的HR地位太低了。


前段时间,跟一个深圳做机器人的公司PR聊天,他们让我帮忙招点人,我就随口问了一句,你们公司的HR干啥去了?回答很简单,HR让业务部门自己招聘,说是太忙,没时间招人。


我当时就懵逼了,HR最核心的一个功能,不就是人才供给么?本职工作都没有时间弄,还有时间弄啥?


一问细节才知道,他们的HR人数特别少,光是忙日常绩效核算、社保、工资发放、入职离职就已经不堪重负了,根本没有时间去忙招聘。


而对于一个企业来说,人才供给永远都是最核心的竞争力。


在这里,我重点推荐一本书,谷歌的三部曲之一,《重新定义团队》,有一套基于HR的人力体系,才能确保一个公司长期保持A类人才为主的用工体系,当一个公司B类人大量出现之后,那么纷涌而至的就会是C和D类人。


于是,就出现了不可收拾、无法医治的绝症,大公司病。


大厂要勇于站出来


在大厂威胁自杀,可以涨工资,你信不信?


我以前不信,但是前段时间,听说了某厂的这个案例之后,我才发现自己浅薄了,原来职场都可以这么玩了。


最近,我刷抖音和微博,也经常能刷到很多大厂被裁者在直播自己被裁后的悲惨生活,说实话,我哭笑不得,你跟大厂之间又不是终身合同,人家也不是你的亲生爹妈,你声称自己在这家大厂奉献了青春和汗水,大厂说不要你就不要你了。


这个结局的原因很简单啊,核心是人家在你身上获取不到利润了,辞退你是很正常的啊,人活着就是要产出价值,企业本质上就是利用价值差来产生利润,企业的天生使命就是产生利润,而不是做慈善。


这里面有个很大的问题,职场本身就是流通的,你为了更高的工资和待遇跳槽的时候,你会考虑你的老板和公司的感受吗?很显然,你不会!于是,当你的公司,业绩变差,无法再养得起一些业务部门,要裁员的时候,你又为何要谴责企业呢?这是一个完全对等的世界,大家都是平等双向选择的。


生命不息,学习不止,人到中年,工资上涨,但是能力不涨,薪资和能力不匹配后,一堆年轻人嗷嗷待哺,不辞退你,辞退谁?说白了,中年危机,是自我放纵形成的,而不是企业无情造成的。


作为一个创业者,小企业主,我的亲身感受就是,你时时刻刻都在算一笔账,企业有没有盈余,能不能把下个月的工资发出来,如果这个月的收入,低于这个月的成本,那就得优化,把薪资高于自己创造的价值的员工优化掉,因为我们要保证公司的大部分人可以正常拿到薪资。


活成一个怨妇,你只会继续走下坡路。


我最近跟很多大厂的PR一号位聊了一下关于裁员带来的负面问题,大家也都是摇摇头,一筹莫展,不知道该如何处理。


第一,CEO不愿意让企业站出来直接面对这些事,因为他们觉得丢人,没有一家企业愿意正面去面对裁员这个事,都是冷处理。


但是,这里面有个问题,这种事,不可能冷,因为你的被裁员工需要你表态,外面还站着一堆媒体等着你表态,还不如大大方方站出来表态,给一个完整的裁员方案,包括赔偿方案,这些案例直接去拷贝外企的方案,大概率不会出错,只是需要多花钱而已。


裁员,不是一件可以偷偷摸摸去做的勾当。


杰克·韦尔奇在他的经典著作中,重点谈过如何裁员,甚至让被裁的员工在离职之后,还心存感恩,在企业业绩变好之后,还愿意回来工作,这些都需要技巧;而本·霍诺维茨在《创业维艰》这本书中,也深刻记录了自己的裁员案例,都是很生动的案例。


第二,PR也害怕把这些事情闹大,变成一个不可收拾的社会话题,因为现在的舆论就是这样,大家都是一窝蜂的同情卖惨的人,公众会觉得,你企业这么大,再惨也比这些要交房贷的个体强。


在这个问题上,PR要联合自己公司的HR形成一个应对小组,首先就是不能避而不谈,要建立一个沟通机制,我前段时间给一家公司出了一个方案,在抖音或者脉脉之间建立一个直播间,公司的PR和HR在这里,可以直接跟那些所谓问题比较突出的离职员工面对面沟通,看看到底是谁的错。


既然,很多被裁者觉得自己委屈,而企业也觉得自己委屈,那么大家就应该把委屈摆在一起,寻求和解。


但是,对于一群想要利用这场原本是谁都不愿看到的裁员悲剧做文章,贩卖焦虑,夸大其词,甚至给各方泼脏水的相关利益人士,企业要勇敢站出来,用法律手段进行维权。


双方打架,最讨厌的那个人是谁?就是在旁边煽风点火的卑鄙小人,不仅不解决事情,还要把事情闹得更大,不死一个死活不肯罢休!


杰克·韦尔奇的建议


解雇别人不是件容易的事情,甚至是一件非常可怕的事。无论是因为表现不好而被解雇,还是因为经济不景气而大量裁员。对于扮演恶人角色的人,他们在事前、事中、事后都会感到内疚和焦虑;而被要求离职的员工,更有可能成为个人职业生涯最糟的一天。


解雇的方法目标是把痛苦和伤害降到最小的程度,当然并非所有的解雇都是天然平等的。


被解雇的情况有三种:


第一种情况是因为违背正直诚实的品行而遭到解雇,包括偷窃、说谎、欺骗,以及其他违背道德或法律的情况。


第二种情况是由于经济低迷而发生的裁员。


第三种情况是由于业绩不佳遭到解雇。


第三种是书中讨论的焦点,因为由于业绩不佳而导致的解雇常令人感到更加痛苦和棘手。


经理人必须接受的现实是员工的离开是不可避免的,不能完全交给人力资源部门就不管了,而是相反,处理这样的问题是经理人的本职工作,有两条指导原则——不要让人感到惊讶,以及尽量减少羞耻感。


1. 违背正直品行遭到解雇


不用犹豫,也不用烦恼。但是应该让公司上下都明确知道发生这种不幸的原因,让每个人都清楚破坏规矩可能带来的后果。


2. 由于经济低迷而发生的裁员


这种情况会复杂一些,公司里的每一个雇员,而不仅仅是高层人士,都应当知道公司的经济状况,经理人要尽可能多地搜集财务信息,从而可以清晰和及时地传达给自己的员工,一旦发生裁员,员工会有所准备,不让员工感觉惊讶。


3. 由于业绩不佳而遭到解雇


经理人要学会在工作中、在充满压力的环境中学习怎样处理解雇别人的问题。此类培训课程无论组织内部和外部都比较少,所以可能有时候要靠直觉,有的人很擅长,但有的人不擅长。


解雇员工时容易出现的三种严重错误:行动太匆忙,不够坦诚,拖得太久。


1. 行动太匆忙


这种情况会让被解雇员工感到愤怒,从而会做出一些事情或发表一些言论影响在职员工的感受,这种情况下经理人需要花费时间去恢复大家的心理平衡,使组织重新运转起来。


2. 不够坦诚


这种情况会让员工感觉到受侮辱,过去经理人给了员工很多正面的反馈,但没有坦诚地反馈负面的信息,让员工在被解雇时会感到万分震惊,不管解雇费用多高,他们都会有受侮辱的感受,从而非常愤怒。这种情况还可能会造成其他员工离职或者失去客户的情况,因为每一位离开公司的雇员都会继续代表你的公司。


3. 拖得太久


这种情况会产生一种麻木不仁的“活死人效应”,公司所有的人都知道某人要被解雇了,甚至包括当事者本人,可是老板却等了很长一段时间才采取行动,结果,办公室里出现极其尴尬的情况,甚至可能导致工作的瘫痪。


为什么会出现这种情况?一是因为解雇别人是件非常困难的工作;二是老板把表现不好的雇员放到进退两难的位置上,是因为他们希望让周围的同事看到,而且赞成解雇决定的必要性。大多数老板希望借此来证明自己的谨慎,而不是迫不及待。


如何才能处理得当呢?


第一,不要制造太大的意外。


建立一套严格的业绩评价体系,一个好的业绩评价方法能够给员工提供正确的信息,让他们提前做准备——这是最开放、最公平的方法。员工明白自己所处的位置,也就是说,如果业绩始终没有办法得到改进,大家最后会达成一个分手的共识。


在员工业绩不佳的时候,经理人要与员工就业绩改进和职业发展进行探讨,甚至解雇的问题也可以提出来,彼此不加掩饰地进行讨论。这样在不得不分手的时候基本上不会产生冲突,大家也绝不会感到有什么意外。


也就是说,坚持了坦诚精神和业绩评价,那些不愉快的情况将越来越少。


第二,将耻辱感减到最小。


员工的业绩非常糟糕,但是直到他离开之前,你一定要竭尽所能,不要让他产生被周围的群体排斥的感觉。要帮助他重新树立自信心,指导他,让他知道其他地方有更好的机会在等着他,他的技能能够在那里得到更好地发挥。你甚至可以帮助他找到新的工作,要把被解雇人员的软着陆当成自己的目标。


本文来自微信公众号:一口老炮(ID:yikoulaopao),作者:炮哥

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